【案情】

朱某为甲公司市场部经理。2015年9月11日，甲公司以朱某连续旷工为由将其辞退。仲裁庭审中，甲公司提供的2015年8月的考勤显示，朱某存在连续旷工5天（2015年8月10日至14日）的记录，朱某以考勤未经签字为由不予认可，并称2015年9月5日期收到甲公司支付的2015年8月的工资，该工资为全额发放，由此可以认定其在2015年8月不存在旷工行为。对此，甲公司解释为每月缺勤工资在下一个月工资中体现，同时，提供2015年8月10日至14日期间，甲公司门禁的视频监控，证明朱某连续5天未出勤工作。朱某对此视频不予认可。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司为下发薪形式，每月5日前发放上月全月工资，甲公司称朱某存在旷工行为，但其当月工资又显示足额发放，该发放事实与其提供的考勤及门禁视频相矛盾，加之朱某对前述证据均不予认可，故甲公司以旷工为由解除劳动合同的依据不足，其解除行为应属违法。

法院审理认为：朱某当月工资足额发放，可以推定其不存在旷工行为，如否定该认定，用人单位负有举证责任。甲公司提供的门禁视频显示：在上下班期间均无朱某进出的视频，且朱某也称其在该期间不存在迟到或早退情形，故上述视频可以认定朱某存在缺勤事实，加之甲公司对足额发放当月工资也进行了合乎情理的解释，故本院认定甲公司解除行为合法，朱某请求应予驳回。

【评析】

该案中朱某是否存在旷工情形，应该说处于真伪不明的状态。在此情形下，仲裁和法院分别进行了不同的认定，仲裁侧重于足额发放工资的事实推定，而法院则侧重于门禁视频的事实认定。劳动法律师认为：裁审阶段的不同认定均有各自的理由和立论基础，但作为用人单位，其在辞退程序中缺少催告环节，是导致本案事实认定存在较大争议的关键，试想如果进行了事前催告，则对缺勤事实的证据固定应起到一定的积极作用。再有，劳动法律师倾向于法院观点，即使存在工资足额发放的事实，在用人单位能够合理说明或提供其他证据证实存在旷工事实的情形下，不能轻易推定员工不存在缺勤。