【案情】

杜某自2009年3月5日入职甲公司，签订期限自2009年3月5日至2014年3月4日的5年期劳动合同。其自2014年2月1日至2014年8月5日期间，累计请病假90天，2014年8月5日为病假第90天。2014年8月7日，杜某当面递交病假条时，甲公司通知杜某劳动合同于2014年8月5日期满终止。而杜某则认为，其在2014年3月4日以后，已经在甲公司工作5年以上，故结合其10年以内的社会工作年限，其应当享受6个月的医疗，因此，截止2014年8月5日时，其病假天数尚未达到180天，劳动合同仍应延期而不能终止，故杜某不同意甲公司的单方终止决定。双方为此争执不下，遂提起劳动争议。

【裁判】

仲裁审理认为：劳动合同期满时遇医疗期病假的，自情形消失时终止。根据杜某的社会工作年限和本单位工作年限，其应享受3个月的医疗期，故当其休病假至第90天时，劳动合同延期情形消失，甲公司于当日终止劳动合同的行为并无不当。

法院审理认为：杜某自2014年2月1日至2014年8月5日期间，其累计病休的时间已达到三个月，因此，甲公司对杜某后续病休期间依法可以不再按照医疗期对待。据此，双方劳动合同因医疗期延期情形消失而终止，杜某请求无法律依据，本院不予支持。

【评析】

本案仲裁和法院的论证均回避了一个焦点问题，即因第一个医疗期导致本单位工作年限延长，而延长期限恰恰又导致劳动者符合更长期限的医疗期。也就是说因工龄延长导致的医疗期叠加的处理问题。劳动法律师认为：鉴于医疗期在医疗周期内累计计算，如将叠加情形滚动式计算，势必导致用工实务中的认定难度增加。劳动关系存续期间，劳动者自第一次请病假起，其医疗期、医疗周期均应固定，即使存在案例中工作年限延长导致的叠加情形，也只能在第一个医疗周期结束后再适用。上述观点，在天津的实务中已有涉及，部分仲裁和法院均按此种模式计算。