【案情】

杨某为甲超市连锁有限公司的出纳员。劳动合同约定的工作地点为天津市。杨某实际工作场所为天津市河东区。2014年5月，因甲公司营运调整，包括杨某在内的河东门店的12名员工，被安排至河西、和平、红桥等其他门店。杨某被安排至红桥门店。杨某向甲公司提出异议，称其哺乳期未满，被安排至红桥门店十分不便，其无法接受公司的调整安排。在甲公司向杨某快递了报到通知后，杨某仍继续到河东门店上班。后甲公司以旷工为由将杨某辞退。双方为此发生劳动争议。

【裁判】

法院审理认为：甲公司的工作安排系针对连锁经营需要的合理的工作调配，并不是对双方正在履行的劳动合同的工作地点的变更。杨某作为甲公司的劳动者应服从原告合理的工作安排。虽然杨某在甲公司送达报到通知书后仍到原工作场所上班，但无法认定杨某正常出勤，据此，甲公司以旷工为由辞退杨某并无不妥。

【评析】

调整工作地点属于变更劳动合同的范畴。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当由劳资双方协商一致。但如完全否定了用人单位变更工作地点的权利，则无异于否定了用人单位的用工自主权。

天津劳动法律师宋辉认为：本案焦点在于员工工作场所的变化属于劳动合同变更还是劳动合同履行。劳动合同变更与履行的区别在于：劳动者在建立劳动关系之时，对日后的调整行为是否明确预知。结合本案：劳动合同约定的工作地点在天津市，且公司调整工作场所也未超过市区的合理范围，加之连锁经营中员工轮转的经营特点。可以认定本案为劳动合同的履行，而并非工作地点变更。据此，法院判决并无不当。另外，针对此类调整行为，审判实务中一般侧重于以下几方面因素来判断合理性：

1、合同目的：调整工作地点不能有悖订立劳动合同的目的，如出于变相迫使员工辞职等非法目的，则当然无效。

2、岗位性质：劳动者的工作内容决定其工作地点的范围和特点。内勤人员一般工作地点较为固定，但外勤、业务、建设工程、连锁经营人员的工作地点一般要随着企业经营范围的调整而变化，如果劳动者属于前述人员，则在事前明示的前提下，工作地点的调整一般属于劳动合同履行，而非劳动合同变更。

3、调整范围：即使用人单位有单方调整工作地点的权利，其调整的范围也不宜过宽，以天津为例，如将工作地点从市区调整至远郊县，则已超出合理认定的容忍范围。

4、劳动成本：工作场所的调整对劳动者提供劳动的付出将产生影响，如上班时间、路程规划等。如果因调整工作地点使得劳动者的付出明显增加，而劳动回报却无明显上浮，则也应属于违法变更。

5、工作条件：用人单位针对工作场所的调整是否重新调整了工作条件（工时调整、班车、交通补助等）。如工作条件未随着工作地点调整而合理变化，则认定违法变更的几率也较大。

综上，工作地点的调整并不能用法律进行统一的裁量，应当具体到个案综合考虑。